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ADR: A팀장이 있어. 팀원으로 B가 있고 C가 있어. A팀장은 0라는 이사의 제안을 받아서 다른 회사로 가기로 했어. 이 소문이 퍼져서 B와 C도 알...
Status
accepted
Context
A팀장이 있어. 팀원으로 B가 있고 C가 있어. A팀장은 0라는 이사의 제안을 받아서 다른 회사로 가기로 했어. 이 소문이 퍼져서 B와 C도 알게 되었지. 그러고 2일 뒤 B와 C가 A를 불러서 회의를 함. 그러고 질문을 하고. 갑자기 그럼 나 이일 (지금 작업하고 있는) 하고 싶지 않다 부담된다. 그러고 다음날 풀렸어. 그러곤 4일째되는날 A가 B에게 업무 지시, 피드백을 하는데 B가, 왜 하나 하나 다 참견이냐,, 하면서 화를 냄. 그래서 A가 선은 넘지 말아달라 하니까. B가 화가 나서. 막말을 하기 시작함. 시바, 좇도 실력 없는게 팀장이면 다냐 하고 멱살 잡고 밀쳐 냈다네. 이거 분석해줘.
Decision
이 사건은 단순한 갈등을 넘어 **'조직의 신뢰 구조(Trust Structure)가 완전히 붕점된 상태'**를 보여줍니다. 팀장의 이직 결정이라는 외부 충격이 조직 내부에 '불안정성'을 전파했고, 이것이 구성원들의 심리적 방어 기제와 결합되어 폭발한 케이스입니다. 상황을 심리학적/조직관리적 관점에서 세 가지 단계로 분석해 드립니다. ## 1. 트리거(Trigger): 리더십 공백과 '신뢰의 진폭' 발생 * 현상: 팀장 A가 이직을 결정한 순간, 조직 내 '리더십의 권위'와 '안정성'이 동시에 무너졌습니다. * 분석: 구성원 B와 C에게 팀장의 이직은 단순히 사람이 바뀌는 것이 아니라, **"우리가 믿고 따를 수 있는 체계가 사라짐"**을 의미합니다. 소문이 퍼지면서 발생한 불안감이 '업무 하고 싶지 않다'라는 극단적인 거부 반응(심리적 퇴행)으로 나타난 것입니다서입니다. * 결과: 팀장이 자리를 비우는 상황에서 구성원들은 '나도 버려질 수 있다' 혹은 ...
Reason
Captured automatically because the conversation contained decision-oriented language.
Alternatives
Not captured yet.
Consequences
- Future prompts should treat this as project context unless the user changes direction.