docs(10_Wiki): 위키 전체 재구성 — Topic_* 폴더를 4개 카테고리로 통합 + 대규모 중복 제거

Topic_Agent/Topic_Blog/Topics/Topics_Biz/Topics_Meeting/Topics_Rag의 마크다운 지식 문서를
Topic_General/Topic_Programming/Topic_Graphic/Topic_Business 4개 카테고리로 재분류.

- 중복 제거: frontmatter의 status:duplicate/merged + duplicate_of/redirect_to 필드로
  자기 자신을 중복으로 선언한 리다이렉트 stub 1032개 제거, 완전 동일 내용 파일 472개 제거,
  동일 파일명·다른 내용 충돌 시 더 큰(완전한) 버전만 유지(162개 제거) — 총 1639개 중복 제거.
- 분류: 폴더 단위로 명확한 항목(AI_and_ML/Coding/Architecture 등 → Programming,
  Comfyui/Visual_Effects → Graphic, Topics_Biz/Topics_Meeting/사업 등 → Business,
  Poetic_Blog_Writing/창의성/Game_Design 등 → General)은 폴더 우선순위로,
  나머지 혼재 폴더(Topic_Agent/Topic_Blog/Topics 루트/Thinking & Reasoning/Other/UI_UX_Assets)는
  title/tags 키워드 스코어링으로 파일 단위 분류(불명확한 경우 General로 폴백).
  원본 폴더명은 "From_*" 서브폴더로 보존해 추적 가능성 유지.
- 최종 배치: Programming 2784 / General 1608 / Graphic 285 / Business 249 = 4926개 문서.
- 에이전트 운영 상태(.astra/.agent/.obsidian/sessions/memory/_company/docs/lessons/_shared/src)는
  지식 콘텐츠가 아니므로 재분류 대상에서 제외하고 원위치 유지.
- Topics/Topic_email(상위 보호 폴더 Topic_email과 파일명 100% 중복) 삭제 — 보호 폴더 자체는 미변경.
- 완전히 비게 된 Topic_Agent/Topic_Blog/Topics_Biz/Topics_Rag 폴더 제거.

10_Wiki/Topic_General/From_Thinking & Reasoning/Attitude.md

@@ -0,0 +1,67 @@
+---
+id: attitude
+title: "Attitude"
+category: "10_Wiki/Topics"
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+---
+
+# [[Attitude]]
+
+## 🎯 한 줄 통찰 (One-line insight)
+태도는 대상에 대한 평가적 판단으로, 인지·정서·행동 의도가 결합되어 조직 구성원의 직무 만족과 몰입을 결정짓는 핵심 심리적 기제이다 [1-4].
+
+## 🧠 핵심 개념 (Core concepts)
+- **태도의 3요소 (ABC 모델)**: 태도는 인지적 성분(신념/의견), 정서적 성분(감정), 행동적 성분(행동 의도)으로 구성된다 [2, 4].
+- **주요 직무 태도 (Job Attitudes)**: 직무 만족도, 직무 참여도, 그리고 조직 목표와 자신을 동일시하는 조직 몰입도가 포함된다 [5, 6].
+- **계획된 행동 이론 (Theory of Planned Behavior)**: 태도, 규범, 통제 인식이 개인의 신념과 결합하여 행동 의도와 실제 행동을 결정한다는 이론이다 [7].
+- **사회적 교환 이론 (Social Exchange Theory)**: 구성원은 조직 환경의 질에 따라 태도와 행동으로 상호 호혜적인 반응을 보인다는 원리이다 [8].
+
+## 🧩 추출된 패턴 (Extracted patterns)
+- **불만족 반응 패턴 (EVLN)**: 직무 태도가 악화될 때 구성원은 이탈(Exit), 건의(Voice), 충성(Loyalty), 방치(Neglect)의 네 가지 방식으로 반응한다 [9-14].
+- **리더십-태도 연쇄 패턴**: 변혁적/참여적 리더십은 구성원의 심리적 욕구를 충족시켜 긍정적인 직무 태도를 형성하고 이직 의도를 낮춘다 [15-18].
+- **개인-조직 적합성 패턴**: 개인의 가치관이 조직의 가치와 일치할 때 직무 만족도가 높아지고 조직 몰입도가 강화된다 [19-22].
+
+## 📖 세부 내용 (Details)
+- **태도의 정의 및 형성**: 태도는 사물, 사람, 사건에 대한 평가적 진술 또는 판단이다 [1, 3]. 이는 개인의 성격 특성(Big Five), 가치관, 그리고 조직 내 외부적 요인에 의해 형성된다 [7, 23, 24].
+- **구성 요소의 상호작용**:
+    - **인지(Cognitive)**: "내 급여가 낮다"는 식의 지각된 믿음이다 [2, 4].
+    - **정서(Affective)**: 인지적 판단에 따른 "화가 난다"는 식의 감정적 영역이다 [2, 4].
+    - **행동(Behavioral)**: 불만을 해결하기 위해 "새 직장을 찾겠다"는 식의 의도나 실행이다 [5, 6].
+- **태도가 조직 성과에 미치는 영향**:
+    - **직무 만족과 성과**: 행복한 직원이 더 생산적이며, 만족도와 성과 사이에는 강한 양의 상관관계가 존재한다 [11, 14].
+    - **조직 몰입과 이탈**: 몰입도가 높은 직원은 불만이 있더라도 업무 이탈(Work withdrawal) 행동을 덜 보이며 조직에 잔류할 가능성이 높다 [25, 26].
+    - **직장 내 일탈**: 태도가 부정적일 때 구성원은 노력 감소나 규범 위반 등 직장 내 일탈 행위에 가담할 수 있다 [27, 28].
+- **태도 변화 기제**: 감성 지능(EI)이 높은 리더는 구성원의 감정과 태도를 이해하고 적절히 반응함으로써 신뢰를 구축하고 퇴사 의도를 감소시킨다 [17, 29, 30].
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+## ⚖️ 모순 및 업데이트 (Contradictions & updates)
+- **직무 만족과 결근의 관계**: 직무 만족과 결근 사이에는 일관되지만 중간 정도에서 약한 수준의 부정적 상관관계가 관찰된다 [31, 32].
+- **문화적 예외성**: 일반적으로 참여적 리더십이 긍정적인 태도를 유도하지만, 권력 거리가 높은 문화권에서는 지시적 리더십이 오히려 높은 만족도를 유도할 수 있다는 불일치가 발견된다 [33, 34].
+- **참여의 역설**: 과도한 참여적 의사결정은 역할 모호성을 초래하여 오히려 직무 만족도를 떨어뜨릴 수 있는 곡선적 효과(Curvilinear effects)가 나타난다 [33-36].
+
+## 🛠️ 적용 사례 (Applied in summary)
+- **ActionAid Nigeria 사례**: 조직의 가치와 문화가 구성원의 태도와 팀 행동을 형성하는 핵심 동인임을 실증함 [37-40].
+- **독성 리더십 영향 평가**: 의료, 금융, 기술 분야의 8,302명을 대상으로 한 연구에서 독성 리더십이 직무 만족도(r = -0.65)와 조직 몰입도(r = -0.58)를 심각하게 저하시킴을 확인함 [41-44].
+- **Florida Tech 교육 과정**: 성격 특성이 태도와 업무 행동에 미치는 영향력을 조직 리더십 마스터 프로그램의 핵심 모듈로 적용함 [23, 24].
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+## ✅ 검증 상태 및 신뢰도
+- **상태:** draft
+- **검증 단계:** conceptual (실제 적용 사례 및 대규모 통계 데이터에 근거함)
+- **출처 신뢰도:** B (학술 논문, 백과사전 및 대학 강의 자료 기반)
+- **중복 검사 결과:** 신규 생성 (New discovery)
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+## 📝 변경 이력 (Change history)
+- 2026-05-23: Initial draft generated via Datacollector_MAC P-Reinforce engine.